+ Yorum Gönder
Hukuk ve Kanunlarımız ve Anayasa ve Kanunlar Forumunda İşyerinde Sakat Ve Eski Hükümlü İstihdam Etme Hükümlüğü Konusunu Okuyorsunuz..
  1. Asel
    Bayan Üye

    İşyerinde Sakat Ve Eski Hükümlü İstihdam Etme Hükümlüğü








    İşyerinde Sakat Ve Eski Hükümlü İstihdam Etme Hükümlüğü

    İşyerinde Sakat Ve Eski Hükümlü İstihdam Etme Hükümlüğü Hakkında Bilgi


    Bu kişilerin kendi olanaklarıyla iş bulamaları zor.
    50 veya daha fazla işçi çalıştıran işverenler çalıştırdıkları işçi sayısının %3’ü oranında sakat, %3’ü oranında eski hükümlü ve %2’si oranında terör mağduru çalıştırmak zorundadır. Toplam yükümlülük %8dir. Aksi takdirde para cezası var.
    Bu kapsamda çalıştırması gereken kişileri iş kurumu aracılığıyla temin eder işverenler. Piyasadan bulması söz konusu değil.

    50 işçinin sayısının hesabında;
    aynı işverene ait aynı il sınırları içersinde bulunan işyerleri birlikte gözönünde bulundurulur.

    İşçiyi isterken işçi niteliklerini de belirtecek.

    Yeni kanun: toplam %6 oranında ( %8, %6’ya iniyor) eski hükümlü, sakat ve terör mağduru çalıştırmak zorunda. Asgari yarısı sakat olmalı. Bakanlar kurulu her yılın başında bu %6 oranını %3 en az sakatlara ait olmak üzere dağıtır.
    Şuan eski kanundaki %3, %3, %2 uygulanıyor. 2004’ün başında yenisi yürürlüğe girecek.


    HİZMET SÖZLEŞMESİNDE TARAFLARIN BORÇLARI:

    İŞÇİNİN BORÇLARI:
    1.iş görme borcu: •şahsen ifa: aksi kararlaştırılmadıkça ve halin icabı gerektirmedikçe işçi taahhüt ettiği işi kendi yapmak zorundadır.
    •Özenle ifa: işi özenle yerine getirmelidir. Özen borcu.

    İş kanunu 25 madde: işçinin kasten veya savsaklaması nedeniyle verdiği zararlardan dolayı zararın miktarı 30 günlük ücretini aşmış olamk kaydıyla işverenin sözleşmeyi haklı nedenle feshi düzenlenmiştir. Doğan zarar işçiden tazmin ettirilir.

    2. işverenin talimatlarına uyma borcu: bağımlı olarak çalışmanın bir sonucudur. İşverenin talimat verme yetkisiyle işçinin bu talimatlara uyma borcunun sınırları iş hukukunun en hassas konularından birisidir. İşvereni, işyerini yönetme hakkı kadar, temel hak ve özgürlükler de ilgilendirir. İşyerinin düzeni, giriş, çıkış gibi düzenlemeler yapabilir. Uygulamada çok problem çıkıyor.

    3. sadakat borcu: bazı yapılması gerekli şeyleri yapma, yapılmaması gerekenleri de yapmamadır.
    iş kanunu 25/2: sadakat borcuna aykırılığın somut bir görünümü olan doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışları haklı fesih saymıştır. (işveren açısından)
    ölçüt: yapılmaması gereken hareket. Hareket dürüst bir hareketmi ona bakacağız.

    4. rekabet etmeme borcu: çalışırken olsa sadakat borcunada aykırıdır.
    2 yönüyle ele alınabilir.
    •İş ilişkisi devam ederken işçinin bir başka işde çalışmasına yasal bir engel yoktur ancak bu husus doğruluk ve bağlılığa uymayan bir davranış teşkil ediyorsa (ya da rekabet) aynı zamanda sadakat borcuna da aykırıdır.
    •Yasal düzeye konu olanı; BK hizmet sözleşmesine ilişkin hükümleri içersinde öngörülen koşullara uygun bir şekilde taraflarca iş sözleşmesinde öngörülmüş olabilir. Hizmet sözleşmesine konulacak iş aktinin feshinden sonra rekabet yapmama yükümlülüğü işçinin ekonomik geleceğiyle işverenin menfaatleri arasında hassa bir denge oluşturur.

    Kanun hizmet sözleşmesindeki geçerlilik şartlarını belirli sınırlara tabi tutmuştur. Bu sınırlar:
    -işin niteliği gerektirmelidir.
    -Rekabet etmeme yükümlülüğü bir coğrafi mekanla sınırlanabilir.
    -Bir süreyle sınırlı olarak öngörülebilir.

    iŞVERENiN BORÇLARI:
    1. ÜCRET ÖDEME BORCU: İş kanunu 32. madde genel anlamda ücreti tanımlamıştır.
    ücret: Bir kimseyle bir iş karşılığında işveren veya 3. kişi (bahşiş) tarafından sağlanan para olarak ödenen tutardır.
    Ücret kural olarak türk parası ile ödenir. Veya özel olarak açılan banka hesabına yatırılır. Ücret yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayiçe göre türk parası ile ödenebilir.
    Emre muharrer sent (bono), kupon veya herhangi bir mal takası suretiyle ücret ödenmez. Sosyal yardım olarak kupon verilebilir.
    Kararlaştırılan ücretin para olarak verilmesi lazımdır. Nakit ödeme yoksa işçi olmaz. Nakit ve tabanı asgari ücret olmadıkça işçi diyemeyiz.

    Ücret borcunun ödenmesi kural olarak bordrolarla olur. Bordronun imzalanması gerekir.
    Bordronun önemi: sadece ücretin ödeme değil, ispat açısındanda önem taşır. Ülkemizde vergi ve sosyal güvenlikle ilgili bir takım yükümlülüklerden kaçınmak amacıyla bordroların gerçeği yansıtmadığı uygulamada görülmektedir.
    Yargıtay kural olark bordroları bir ispat aracı kabul etmekle beraber olayın özelliğine göre tanıklar yada emsal ücret araştırmasıyla gerçek ücretinde araştırılması gerektiği düşüncesindedir.

    Ücretin miktarı konusunda kural olarak sözleşme serbestisi geçerlidir. Alt sınırı asgari ücrettir. Yukarı sınır yok.

    çıplak ücret =kök ücret: yan ödeme olmadan emeği karşılığı verilen ücret.
    giydirilmiş ücret: çıplak ücretin dışındaki menfaatleri de katınca ortaya çıkan ücret.

    net ücret: ele geçen para
    brüt ücret: sigorta ve vergi kesintileri yapılmamış hali
    Çıplağında, giydirilmişinde neti brütü olur.

    HUKUKİ BAKIMDAN ÜCRET ŞEKİLLERİ:Ücretin en yaygın olanı zamana göre ücrettir. Bu sistemde ücret belli bir zaman süreci için kararlaştırılır. Diğer şekli parça başına ücrettir. Bazı işyerlerinde de yüzdeye göre ücret söz konusudur. Geniş anlamda ücret kavramına göre prim, ikramiye, kardan payalma vb ücret ödeme şekilleri de vardır. Ücretin ödeme yeri kural olarak işyeridir. Ücretin ödenme zamanı en geç ayda bir olmalıdır. Ancak hizmet sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme sürsi 1 haftaya kadar indirilebilir. Ücrete ilişkin faiz ve zamanaşımı sürsi beş yıldır. Faiz olarak ise genel borçlar hukukunun yasal faizi sözkonusudur.

    Ücretin gününde ödenmesi: işveren ücretin ödeme gününden itibaren mücbir sebep dışında 20 gün ödenmemesi halinde işçi işgörme borcunu yerine getirmeyebilir. İşçilerin bu davranışları kişisel kararlarının bir gereği olarak yerine getirilmek kaydıyla grev sayılmaz. ( toplu olsa dahi) gününde ödenmeyen ücrete en yüksek mevduat faizi kadar faiz yürür, bu davranış nedeniyle iş akti feshedilmez. Yerlerine başka işçi alınamaz.

    Asgari ücret: bir iş sözleşmesinde sözleşme özgürlüğü gereği taraflar sözleşmenin içeriğini kural olarak serbestçe belirleyebilirler. Ancak iş hukukunda işçiyi koruma ve daha üst düzeyde sosyal devlet ilkesi ücret tabanı tespitini gerekli kılar. Bu taban asgari ücrettir. Asgari ücretin belirlenmesi en geç iki yılda bir asgari ücret tespit komisyonunca yapılır. Toplantı çağrısı çalışma bakanlığı tarafından yapılır. Komisyonun oluşumu beş işçi, beş işveren temsilcisi ve 5 kamu görevlisi şeklindedir. Komisyon kararları resmi gazetede yayımlanarak yürürlüğe girer ve kesindir. Komisyon kararları iş sözleşmesiyle çalışan ve bu kanunun kapsamında olan veya olmayan tüm işçiler için bağlayıcıdır. Asgari ücretin belirlenmesinde tek bir işçinin mi yoksa işçi ailesinin mi dikkate alınması gerektiği tartışmalıdır. Uygulamada belirleme tek bir işçi için yapılır. Tüm ülke genelinde asgari ücret belirlenebileceği gibi bölgesel olarak da belirleme yapılabilir. Ancak ülkemizde 70’den beri tek bir ücret belirlenir. Kararlar idari yargı yoluna götürülebilir.

    İşverenin işçiyi koruma borcu: bu borç özellikle işverenin işçi sağlığı ve iş güvenliğine ilişkin önlem almasını gerektirir. Kanunun 77 ve devamı maddelerinde alınacak işçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili önlemler düzenlenmiştir. Ayrıntılarda tüzüklerde düzenlenmiştir. İşçinin uğradığı iş kazaları ve meslek hastalıklarından kural olarak SSK sorumludur. İşverenin sorumluluğu kurumca karşılanmayan zararların işveren tarafından karşılanması noktasındadır. Bu sorumluluk uğranılan kazanın bir cismani zarar teşkil etmesi halinde işçiye karşı, ölüm halinde de destekten yoksun kalma tazminatı olarak mirasçılara karşıdır. Tarafların kusuru, işçinin ücreti, SSK’dan gelirin durumu, işçinin yaşı tazminatın hesaplanmasında gözönünde bulundurulur.

    Eşit işlem yapma borcu: iş kanunu %. Maddesinde iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, meshep v.b. nedenlerce ayrım yapılmayacağını düzenler. Aynı şekilde işveren esaslı sebepler olmadıkça kısmi süreli ile tam gün, belirli süreli ile belirsiz süreli işçi arasında da ayrım yapamaz. İş ilişkisinde ve bu ilişkinin sona ermesinde bu hükümlere aykırı davranılması halinde 4 aya kadar ücret tutarında tazminat talep edebilir. Böyle bir davada ispat yükü işçiye aittir.

    HİZMET SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ: günlük hayatta işten çıkma:
    1.sözleşmenin bir ihbar vererek sona ermesi – ihbarlı fesih
    2.belli süre haber vermeksizin iş akdinin sona ermesi – ihbarsız fesih, haklı nedenle fesih

    Hizmet sözleşmesinin sona ermesi sözleşmenin genel sona erme nedenleri olan tarafların anlaşması, ölüm, belirli süreliyse sürenin dolması gibi genel sona erme nedenleriyle olabilir. Bunlar arasında belirli sürenin bitimi kısmen iş kanununda da düzenlenen bir sona eriş biçimidir. Sözleşme, belirli süreye bağlı olarak yapılsa bile eğer iş belirli değilse belli bir işin tamamlanması gibi bir neden yoksa veya belirli bir olgu söz konusu değilse yeni iş kanununda böyle bir sözleşme belirsiz sözleşme olarak dikkate alınacaktır.
    Eğer belirli süreli sözleşme aynı kişi ile esaslı bir neden olmadıkça birden fazla yapılmışsa sözleşme daha baştan itibaren belirsiz süreli olur. Bu son ihtimale zincirleme hizmet sözleşmeleri denir.
    Sözleşmelerde, sözleşmnin sona ermesine bağlı bazı tazminatlar uygulanmaz. Bu konu üzerinde ayrıca durulacaktır.


    SÖZLEŞMENİN İHBAR SÜRESi VERİLEREK SONA ERMESİ:İş sözleşmelerinin ihbar süresi verilerek sona erdirilmesi belirsiz süreli sözleşmeler için söz konusudur. Kuarl olarak belirsiz süreli sözleşmelerin sona ermesinde hem belirli süreli sözleşmenin orta yerinde sona ermesi, hem de belirli sürenin sona ermesinde bir ihbar verme zorunluluğu yoktur.
    Ancak tarafların belirli süreli sözleşmenin sona ermesinde (ister orta yerde ister sonunda ) bir ihbar süresi bağlamalarına bir hukuki engel yoktur.
    İş knaununun 17. maddesi: işçinin, o işyerindeki kıdemine göre 4 kademeli bir ihbar süresi öngörmüş
    6 aya kadar kıdemli olanlar için ::: 2 hafta
    6 ayla 1.5 yıl arasında kıdemli olanlar ::: 4 hafta
    1.5 yıl – 3 yıl arasında kıdemli olanlar ::: 6 hafta
    3 yıldan fazla kıdemli olanlar için ::: 8 haftalık ihbar süresi öngörmüştür.

    Öngörülen bu ihbar süreleri asgari olup sözleşmelerle arttırılabilir.
    İhbar süresine uyarak iş akti feshetme yükümlülüğü yalnızca işçinin feshindede sözkonusudur. Kanun işverene ayrıca bir imkan daha tanımış: ihbar süresinin ücretini peşin ödeyerek ihbar süresini beklemeksizin ilişkiyi sona erdirebilecektir.
    Tarafların ihbar süresine uymayarak akti feshetmeleri karşı tarafa ihbat tazminatı ödeme sorumluluğu doğurur. (işçi de ihbar süresine uymak zorundadır)
    İhbar tazminatının hesabında sadece kök ücret değil giydirilmiş ücret dikkate alınacaktır.
    İşverenin bildirim süresine uyarak yada uymayıp ihbar tazminatı ödeyerek akti feshetmesi işçinin kanunun 18 ve devamı maddelerindeki iş güvencesine ilişkin dava açma hakkını ortadan kaldırmaz.

    Kötü niyetli fesih: kanun iş güvencesine ilişkin 18 ve devamı maddelerindeki hakların kapsamı dışında tuttuğu bir işçinin iş akdi işveren tarafından fesih hakkının kötüye kullanılması şeklinde sona erdirilmişse ihbar tazminatından ayrı bir sürenin 3 katı tutarında bir kötü niyet tazminatı da düzenlenmiştir. ( bu işverenin feshinde söz konusudur. İşveren kötü niyet tazminatı talep edemez.)








  2. Acil

    İşyerinde Sakat Ve Eski Hükümlü İstihdam Etme Hükümlüğü isimli yazıya yorum yazın.





  3. Sponsor Bağlantılar
+ Yorum Gönder